Een projectleider legt zijn moede hoofd te ruste op zijn bureau. In opperste wanhoop. Een projectplan van hem is zojuist door de directie spreekwoordelijk afgeschoten. Recente ontwikkelingen binnen de organisatie, voortvloeiend uit veranderingen bij klanten, vragen om een andere aanpak. Daar gaan uren werk de papierversnipperaar in. En het is niet de eerste keer dat dit gebeurt.De projectleider is er echter eentje van het niet-bij-de-pakken-neerzittende soort. Na een paar diepe zuchten en wat stevige krachttermen, richt hij zich op en zegt: “Zo, vanaf vandaag schrijf ik geen projectplannen meer, maar werk ik alleen nog maar agile!” Waarop hij zijn telefoon pakt en een collega belt om afspraken te maken over de start van een experiment.Sinds die dag werkt de projectleider nog steeds hard aan dezelfde veranderopdracht. Maar niet meer aan de hand van blauwdrukken die hij van bovenaf probeert uit te rollen over de hele organisatie. Nee, hij werkt nu van onderop, waarbij hij kleine experimenten in de organisatie stimuleert. Bij steeds andere divisies. Met steeds andere ambassadeurs. Uit alle experimenten destilleert de projectleider rode draden. En hij zorgt ervoor dat geleerde lessen en successen gedeeld worden binnen de organisatie, via blogs en vlogs, Yammer, intranet en bijeenkomsten. Zo krijgt de verandering langzaamaan gestalte. In woord en gedrag. Op steeds meer plekken in de organisatie. Bij steeds meer mensen. Het aantal loopbaantrajecten stijgt, mini-events over werk en toekomst worden druk bezocht en leidinggevenden bellen de projectleider om hem te vragen hoe zij in gesprek kunnen gaan met hun medewerkers over de nieuwe koers.De veranderopdracht van deze projectleider is om de organisatie en haar medewerkers wendbaarder te maken. Allerlei ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in de maatschappij vragen immers om organisaties die zich razendsnel kunnen aanpassen aan de nieuwe noden van klanten, aan nieuwe technologie en aan nieuwe wet- en regelgeving. Nieuwe organisatieconcepten doen daarom opgeld. Scrum, agile werken en actieonderzoek zijn in zwang. Deze nieuwe manieren van organiseren en onderzoeken passen beter in een tijd waarin er geen tijd is om lang stil te staan bij het maken van plannen. In een tijd waarin veranderingen direct in gang gezet moeten worden en we gaandeweg met elkaar wel uitzoeken wat daarbij het beste werkt.Wendbare organisaties vragen niet alleen om nieuwe manieren van organiseren, maar ook om wendbare medewerkers. Medewerkers die meedenken met de organisatie, die af en toe een stapje extra zetten, die zich permanent willen ontwikkelen en die bereid zijn om af te stappen van hun oude gewoonten, net als de projectleider deed. Kortom, medewerkers die meewentelen, in plaats van tegenstribbelen.Dé vraag voor wetenschap en praktijk in 2017 is dan ook: hoe organiseer je wendbaarheid van organisaties en mensen? Ideeën? Dit blog is eerder verschenen als voorwoord voor het eerste nummer van Tijdschrift voor Organisatieontwikkeling 2017.Meer lezen? Kijk hier!Beeld: GDSteam on Flickr.com