Ja, je leest de titel goed. Ik, die al bijna twee decennia lang zeg en schrijf dat dialoog dé sleutel is tot organisatiesucces en werkgeluk, ben tot een nieuw inzicht gekomen. Tot inkeer ook? Nee, dat is te sterk gesteld. Maar ik ben, vrees ik, wel een klein beetje van mijn geloof af gevallen. Want door schade, wat schande en een hoop nieuwe kennis, weet ik inmiddels dat we er met een goed gesprek helaas niet komen. Waar komen? Bij duurzame arbeidsrelaties en betekenisvol werk, waardoor mensen en organisaties kunnen groeien, bloeien en floreren. Om dat te realiseren is meer nodig dan een goed gesprek alleen.

Is dit nieuwe inzicht een voorbode van een nieuwe levensfase waarin de zuurpruim in mij de boventoon gaat voeren, in plaats van de oude vertrouwde optimist? Welnee. Want ik nog steeds positief gestemd. Met het voeren van het goede gesprek gaat het de afgelopen jaren immers wel degelijk beter.

Ik herinner me een ontmoeting uit 2010 met een partner van een zeer gerenommeerd adviesbureau. Hij had aangeboden om mij en mijn medeoprichters van Factor Vijf te helpen met ons business plan. We gingen bij hem langs in zijn tuinhuis in het Gooi, en presenteerden onze eerste opzet – met dialoog in de hoofdrol. Deze vriendelijke ‘old boy’ uit het netwerk reageerde met woorden van de strekking: “Het heeft wel een hoog motherhood and apple pie gehalte. Warme moederliefde en dito appeltaart, daar kun je niet op tegen zijn. Maar het is allemaal wel erg soft…”

Ik ben benieuwd hoe de beste man nu zelf terugkijkt op die uitspraak. Want dialoog is sindsdien geheel uit de ‘softe hoek’ gekomen. In het Financieele Dagblad lees ik bijvoorbeeld regelmatig interviews met topbestuurders en CEO’s die bol staan van het woord. Steeds meer (wereld)leiders betogen hoe belangrijk zij het vinden om goede gesprekken te voeren. Ze begrijpen dat dialoog een belangrijk – misschien wel het belangrijkste – instrument is om te snappen wat klanten, burgers en/of medewerkers beweegt. En HR professionals, coaches en loopbaanadviseurs? Die wisten dit natuurlijk al lang. Zij waren én zijn nog steeds belangrijke voorlopers en voorlevers van het goede gesprek.

Het nieuwe inzicht leidt dan ook niet zozeer tot een disruptieve omwenteling van wat ik ambieer en propageer. Mijn oude veren schud ik niet af. Maar de komende twintig jaar wil ik wel nog veel meer aandacht gaan leggen op de leerzaamheid en ontwikkelgerichtheid van het werk zelf. Hoe zitten banen bijvoorbeeld in elkaar? Hoe zijn processen georganiseerd? Geven ze voldoende ruimte en uitdaging om mensen als het ware ‘als vanzelf’ te laten leren en groeien? Bieden werk- en opdrachtgevers functies en klussen aan die ertoe doen? Of roepen we met name hard over het belang van het goede gesprek maar blijven we tegelijkertijd rottige bullshitjobs en autonomie-slurpende procedures ontwerpen waar mensen vooral van afstompen en verslijten? In dat geval kunnen we het goede gesprek ook wel achterwege laten. Als doekje voor het bloeden lost het namelijk niks op.

Ik hoop dat in 2025 (eerder mag ook) het onderwerp betekenisvol werk hoog op de strategische agenda staat. Bedenk bijvoorbeeld eens wat het zou doen wanneer directies bij investeringsbeslissingen zouden meewegen in hoeverre de nieuwe machine of het nieuwe ICT-systeem het werk van mensen waardevoller, uitdagender en leuker maakt? Dan wordt de ‘human factor’ een gunningsfactor bij aanbestedingen in plaats van een sluitpost op de begroting. Als werk van en met betekenis de plek krijgt die het verdient, kunnen we écht meters maken. En meters maken moeten we, in deze tijd van ongekende arbeidsmarktkrapte, ongewenst verloop en een alarmerend aantal medewerkers met burn-outklachten.

Ik zie een mooie rol weggelegd voor verlichte leidinggevenden, hr directeuren en organisatieadviseurs, om dit gesprek te starten in boardrooms en aan de kantinetafel. Want, een goed gesprek alleen is niet genoeg. Maar verandering begint er vaak wel mee!

 

Beeld Majestic Lukas