Thuiswerken? Op kantoor werken? Thuis en op kantoor werken? Onder kantoortijd? In de ochtend- of avonduren? Of juist liever in de weekenden? Vanuit je huisadres of op de Bahama’s? Alles is mogelijk (in veel banen althans). Sinds de coronacrisis weten we dat thuiswerken werkt. En goed ook, met dank aan ieders arbeidsethos en een aantal slimme digitale vergadertools. Nog een corona-ontdekking: veel mensen blijken behoorlijk goed te gedijen in dit nieuwe normaal van wisselende werklocaties en -tijden. De vrijheid om te werken waar en wanneer het uitkomt, met minder reistijd en een betere balans tussen werk en privé, heeft een gunstig effect op ons welzijn, zo blijkt uit onderzoek (Darouei, 2021).
Sommige ondernemers en organisaties lijken verbaasd over de positieve ervaringen met thuiswerken. Gelijkblijvende productiviteit? Hoe kan dat nou? Thuiswerkers lummelen toch de hele dag, al koffiedrinkend en wassen draaiend tussen de taken door? De verbazing van die verbaasde ondernemers verbaast mij dan weer. Uit onderzoek weten we immers al lang dat thuiswerkers net zo productief zijn, en soms zelf productiever, als kantoorwerkers. Dat komt onder andere omdat ze minder afleiding ervaren én minder pauzes nemen. De meeste mensen deugen, aldus Rutger Bregman. Precies. En de meeste werkenden werken dus, ook (of juist?) als dat niet letterlijk onder het toeziend oog van de leidinggevende gebeurt.
Wat we op papier al lang wisten, weten wij nu ook uit de praktijk. Meer maatwerk in werktijden en –locaties is iets om te koesteren. Het past bij de huidige wensen van mensen ten aanzien van hun werk. Dat vinden ook een aantal politieke partijen. GroenLinks en D66 dienden in 2021 een initiatiefwetsvoorstel ing voor de wet ‘Werken waar je wil’, waarbij een organisatie met meer dan 10 werknemers een verzoek van een werknemer tot aanpassing van de arbeidsplaats alleen kan afslaan bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Overigens werd er, min of meer gelijktijdig, een wetvoorstel ingediend om het recht op onbereikbaarheid wettelijk te verankeren. Volgens indiener PvdA was de scheiding tussen werk en privé door het vele thuiswerken van de afgelopen tijd steeds vager geworden. Deze partij vond het cruciaal dat medewerkers bepaalde uren van de dag niet beschikbaar hoeven te zijn voor hun werkgever.
In de strijd tegen het oplopende aantal burn-outs en de ‘24/7 always on’ cultuur, is er best wat te zeggen voor een warm pleidooi om ‘werkvrije’ tijd af te dwingen per wet. En als tegenwicht tegen ondernemers die – ondanks hun eerder benoemde verbazing over de positieve effecten van thuiswerken – wellicht toch terugzakken in de klassieke gedachte dat werken het beste 5 dagen per week op kantoor moet gebeuren, is ook het idee van een recht op werken waar je wilt, sympathiek. Maar, even los van de vraag of je dit per wet wilt regelen of door goede gesprekken op de werkvloer (ik denk dat laatste), gaan deze ideeën mij vooral niet ver genoeg. Ik pleit voor nog meer mogelijkheden tot maatwerk in een werkrelatie. Als we mensen dan toch rechten willen geven om hun werk te boetseren naar hun individuele behoeften en wensen, laten we dan meteen doorstappen naar een nog hoger niveau van maatwerk, en werkenden het recht geven op het sluiten van een i-deal.
Een i-deal is een afspraak op maat die mensen maken met hun werk- of opdrachtgever, en die afwijkt van ‘de standaard’ uit bijvoorbeeld een cao of het personeelshandboek. Het zijn idiosyncratische (‘eigen, individuele’) arrangementen, die voldoen aan het ‘win-win-win-principe’. Dat betekent dat de i-deal goed is voor een medewerker (win), goed is voor een organisatie (win) en acceptabel is voor collega’s (win). Die laatste ‘win’, acceptatie door collega’s, onderscheidt een i-deal van een voorkeursbehandeling of fraude. Denise Rousseau, de Amerikaanse hoogleraar die in 2005 de term i-deal plakte op een reeds aanwezig fenomeen in werkrelaties, bedacht een simpele lakmoesproef voor een goede i-deal. Je moet ‘m gevoelsmatig op het (digitale) prikbord van je team durven plakken. Voel je een aarzeling, dan is er waarschijnlijk geen sprake van een i-deal maar eerder van een ‘shady deal’, aldus Rousseau. En in dat geval, moet je ‘m niet maken.
Omdat belangen van mensen, bedrijven en collega’s door de tijd veranderen, is een i-deal per definitie tijdelijk. Hij is zo lang geldig als het win-win-win-principe van kracht is, en de afspraak dus voor alle betrokken partijen voordeliger, of op z’n minst niet nadelig, uitpakt. Hoe een i-deal over ‘werken waar je wilt’ eruit kan zien, zie kader.
Afspraken over werklocaties en –tijden zijn voorbeelden van i-deals. Comfort i-deals wel te verstaan: dit zijn afspraken die het werken prettiger en minder belastend maken. Dergelijke afspraken zijn goed voor iemands welbevinden. De coronapandemie heeft geleid tot een doorbraak in het maken van deze afspraken, blijkt uit het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid (Nauta en Van de Ven, 2021). Nadeel van dergelijke afspraken is echter dat ze op termijn kunnen verworden tot een mentale gouden handboei. Mensen denken dat ze bij een volgende werk- of opdrachtgever niet meer zo’n mooie deal kunnen uitonderhandelen, en blijven daarom zitten waar ze zitten. Nog een punt van aandacht bij comfort afspraken: ze kunnen remmend werken voor de ontwikkel- en promotiekansen van mensen. En ze kunnen leiden tot een lagere beoordeling, vooral wanneer de beoordelaar een leidinggevende is die zelf niet of nauwelijks thuiswerkt (Darouei, 2021). Daar zijn er, helaas, nog velen van. Managers die de klassieke ‘face hours’ – uren de je letterlijk voor de snufferd van je leidinggevende op kantoor doorbrengt – nog steeds enorm weten te waarderen. En die ondanks de coronapandemie nog steeds niet overtuigd zijn van de positieve effecten van thuiswerken.
Moet je mensen daarom het recht op werken waar en wanneer ze willen, inclusief het recht op onbereikbaarheid, dan maar ontzeggen? Nee, dat niet. Maar ik adviseer organisaties die hun mensen de ruimte en het recht willen geven om een i-deal te sluiten, om niet alleen het maken van comfort afspraken te stimuleren maar om daarnaast ook vol in te zetten op het sluiten van challenge i-deals. Challenge i-deals, de naam zegt het al, maken het werk uitdagender en spannender. Ze gaan over professionele en persoonlijke ontwikkeling en over afwisseling en uitdaging in iemands takenpakket. Dergelijke afspraken zorgen ervoor dat werkenden blijven leren en groeien. Dat is ongelofelijk belangrijk voor duurzame inzetbaarheid; het vermogen om je huidige werk te houden of – indien nodig of gewenst – ander werk of andere opdrachten elders te verkrijgen (Rothwell & Arnold, 2007). En broodnodig ook, in de huidige arbeidsmarkt waar banen in rap tempo veranderen, verdwijnen en verschijnen. Beter worden in je vak is bovendien een belangrijke buffer tegen stress; nog een argument om niet alleen te focussen op comfortafspraken. Nu is er met ontwikkelafspraken op maat iets vervelends aan de hand. Door de coronacrisis is daar nu juist de klad in gekomen (Nauta en Van de Ven, 2021). Hoog tijd dus er enorm op te investeren de aankomende tijd. Vandaar dat ik vind dat de ideeën vanuit de politiek over werken waar en wanneer je wilt niet ver genoeg gaan. Als we ons in Nederland echt uit de corona- én de burnoutcrisis willen werken, is er meer nodig. Maatwerk voor mensen; over werktijden en locaties maar zeker ook over ontwikkeling en uitdaging.
Bronnen:
Darouei, M. (2021) Managing a sustainable career in the contemporary world of work: Personal choices and contextual challenges. Dissertation, 9 juni 2021, VU Amsterdam