Thuiswerken? Op kantoor? Onder kantoortijd? Of liever ‘s avonds en in het weekend? Vanuit huis of op de Bahama’s? Alles is mogelijk; in veel banen althans.

Sinds de coronacrisis weten we dat thuiswerken werkt. En behoorlijk goed ook, met dank aan ieders arbeidsethos en slimme digitale vergadertools. Nog een corona-ontdekking: een heleboel mensen gedijen goed in dit nieuwe normaal van wisselende werklocaties en -tijden. De vrijheid om te werken waar en wanneer het uitkomt, met minder reistijd en een betere balans werk-privé, heeft een gunstig effect op veler welzijn.

Sommige ondernemers en organisaties lijken verbaasd over de positieve ervaringen met thuiswerken. Gelijkblijvende productiviteit; hoe kan dat nou? De verbazing van verbaasde bazen verbaast mij dan weer. Onderzoek toonde immers al ver voor de pandemie aan dat thuiswerkers net zo productief zijn, en soms zelf productiever, als kantoorwerkers.

Initiatiefwetten recht op ‘werken waar je wilt’ en ‘onbereikbaarheid’

Wat we op papier al wisten, weten we nu ook uit de praktijk. Meer maatwerk in arbeidstijden en werklocaties is iets om te koesteren. Dat vindt ook een aantal politieke partijen. GroenLinks en D66 dienden onlangs een initiatiefwetsvoorstel in voor een wet ‘Werken waar je wil’. Die stelt dat een organisatie met meer dan 10 personeelsleden een verzoek van een werknemer tot aanpassing van de arbeidsplaats alleen kan afslaan bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Rond dezelfde tijd kwam PvdA met een wetvoorstel om het recht op onbereikbaarheid wettelijk te verankeren.

In de strijd tegen het oplopende aantal burn-outs en de ‘24/7 always on’ cultuur, is er best wat te zeggen voor een warm pleidooi om ‘werkvrije’ tijd af te dwingen per wet. En als tegenwicht tegen leidinggevenden die straks wellicht toch terugzakken in de klassieke gedachte dat werken het beste 5 dagen per week op kantoor kan, is ook het idee van een recht op werken waar je wilt sympathiek.

Geef mensen recht op maatwerk

Los van de vraag of je dit soort zaken per wet wilt regelen of door goede gesprekken op de werkvloer (ik denk dat laatste), gaan deze ideeën mij vooral niet ver genoeg. Ik pleit voor nog meer mogelijkheden tot maatwerk in een werkrelatie. Als we mensen dan toch rechten willen geven om hun werk te boetseren naar hun individuele behoeften, dan kunnen we beter meteen doorstappen naar een hoger niveau van maatwerk. Laten we werkenden het recht geven op het sluiten van een i-deal.

Een i-deal is een idiosyncratische (‘eigen’, ‘individuele’) afspraak op maat die werkenden maken met hun werk- of opdrachtgever, en die afwijkt van de standaard uit bijvoorbeeld een cao of het personeelshandboek. Een goede i-deal voldoet aan het win-win-win-principe. Dat betekent dat de afspraak goed is voor de werkende (1e win), goed is voor de organisatie (2e win) en acceptabel is voor collega’s (3e win).

Focus niet alleen op comfort

Persoonlijke afspraken over werklocaties en –tijden zijn voorbeelden van comfort i-deals. Deze maken het werken prettiger en minder belastend. Ze zijn goed voor iemands welbevinden. De coronapandemie heeft geleid tot een doorbraak in het maken van dit soort maatwerkafspraken. Nadeel van comfort i-deals is echter dat ze op termijn kunnen verworden tot een mentale gouden handboei. Mensen denken dat ze bij een volgende werk- of opdrachtgever niet meer zo’n mooie deal kunnen uitonderhandelen en blijven daarom (te lang) zitten waar ze zitten. Nog een punt van aandacht bij comfort afspraken: ze kunnen remmend werken voor de ontwikkel- en promotiekansen van mensen. En ze kunnen leiden tot een lagere beoordeling, vooral wanneer de beoordelaar een leidinggevende is die zelf niet of nauwelijks thuiswerkt.

Maak ontwikkelafspraken op maat

Moeten we mensen daarom het recht op werken waar en wanneer ze willen, inclusief het recht op onbereikbaarheid (allemaal comfort afspraken) dan maar ontzeggen? Nee. Maar ik adviseer organisaties en mensen die i-deals willen sluiten, om naast comfort afspraken altijd ook minimaal één challenge i-deal te sluiten. Deze afspraken maken het werk uitdagender en spannender. Ze zorgen ervoor dat je blijft leren en groeien, ongeacht waar en wanneer je werkt. In de huidige dynamische arbeidsmarkt is dat van cruciaal belang, voor bedrijven en werkenden.

Met challenge i-deals is helaas het tegenovergestelde aan de hand als met afspraken over thuiswerken. Door de coronacrisis is daar juist de klad in gekomen. Hoog tijd dus om hier enorm in te investeren. Dat kan prima samengaan met het maken van maatwerkafspraken over werken waar je wilt. Je kunt best én een afspraak maken over een aantal thuiswerkdagen per week én een afspraak over bijvoorbeeld een uitdagende taak, rol of opleiding. Zo combineren mensen en organisaties het beste van twee werelden; het leidt tot productiviteit, betrokkenheid, welbevinden én tot persoonlijke groei en innovatie. Kan niet beter.

Bronnen

Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2015). Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment. The Quarterly Journal of Economics, 130(1), 165–218.

Darouei, M. (2020). Managing a sustainable career in the contemporary world of work: Personal choices and contextual challenges. VU Amsterdam

Lawrence, T. B., & Corwin, V. (2003). Being there: The acceptance and marginalization of part-time professional employees. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 24(8), 923–943.

Nauta, A. & Van de Ven, C. (2021) Slepende coronapandemie heeft negatieve invloed op vitaliteit, samenwerking en innovatie. PW.

Nauta, A., & van de Ven, C. (2015). An i-deal career: On the relationship between i-deals and career development. In Idiosyncratic Deals Between Employees and Organizations (pp. 65–72). Routledge.

Rousseau, D. (2015). I-deals: Idiosyncratic Deals Employees Bargain for Themselves: Idiosyncratic Deals Employees Bargain for Themselves. Routledge.

van de Ven, C., van Vianen, A., Nauta, A., & de Pater, I. (2018). Potentieelbeoordeling van medewerkers: De rol van uitdagende werkafspraken. Gedrag & Organisatie, 31(1).

(een uitgebreide versie van dit blog is als longread-artikel opgenomen op PWnet)

Beeld Magnet.me op Unsplash